Cet article fait partie du dossier "Boîte à outils inclusion".  

En bref  

Cheminer vers plus d'inclusion en culture scientifique est une démarche de long terme. L'inclusion doit donc être inscrite dans les orientations stratégiques de la structure et du territoire. Pour cela, il te faudra mobiliser la gouvernance de ta structure et tes collègues : 2 rouages essentiels pour développer durablement des pratiques inclusives. Pour y parvenir, on a testé pour toi des outils d'animation, de sensibilisation (comme le "pas en avant") et de diagnostic (comme "le spark tool" évoqué aussi en chapitre 1).

C'est quoi et pourquoi c'est important? 

Rendre la culture scientifique plus inclusive c'est se confronter aux inégalités sociales qui traversent toute la société. En tant qu'acteurs et actrices de la culture scientifique, technique et industrielle (CSTI), notre capacité à les supprimer est limitée. Néanmoins, nous avons une responsabilité à ce qu'elles ne se reproduisent pas dans les lieux et activités de culture scientifique que nous animons et/ou les expositions que nous créons. Pour cela, il faut :

• avancer à plusieurs et trouver des allié·es parmi nos collègues ; 
• identifier nos marges de manœuvre pour faire bouger les lignes en interne, ce qui passe par la réalisation d'un auto-diagnostic de structure ou d'activités.

L'inclusion en culture scientifique doit être pensée de manière collective, transversale, sur le long terme et doit être assortie de moyens :

• c'est une démarche collective parce que "seul·e on va plus vite, ensemble on va plus loin". Outre tes collègues, il va te falloir embarquer le conseil d'administration, la présidence du musée, de l'association, ou autre, les élu·es de ta collectivité,... car l'inclusion doit être une stratégie de toute la structure. Elle ne peut pas relever de ta seule motivation personnelle ;
• c'est donc une démarche transversale : l'objectif est de faire infuser l'inclusion dans toutes les missions et activités de la structure et dans toutes les habitudes de travail. Elle ne peut pas être une action isolée ou un "one shot" ;
• c'est un processus à long terme qui demande du temps et doit être ancré de manière pérenne dans la structure et explicité dans le plan stratégique, le projet associatif ou le projet scientifique et culturel du musée ;
• c'est, enfin, une démarche à assortir de moyens : l'inscrire dans le projet de structure c'est se doter de temps de travail et de moyens financiers. 

Comment le faire ? avec quels outils ?

Convaincre

La première étape est de convaincre ta hiérarchie et la gouvernance de ta structure de la nécessité de s'engager en faveur de l'inclusion. Pour cela, tu peux utiliser le poster réalisé par la communauté "Sciences pour toutes et tous" ainsi que les arguments ci-après.
Pourquoi les inégalités d'accès à la culture scientifique sont problématiques ? 

• Parce que la culture scientifique peut donner le goût des sciences et l'envie d'en faire un métier...
  • or les métiers scientifiques permettent d’accéder à des emplois socialement plus valorisés et mieux rémunérés et sont donc un levier de mobilité sociale ;
  • des équipes de recherche peu diversifiées peuvent reproduire, sans le vouloir, des biais cognitifs dans la production des connaissances comme c'est le cas dans le domaine de l’intelligence artificielle, qui embauche « moins de 30% de femmes et moins de 5% de personnes noires ou hispaniques chez Google, Facebook, Amazon, Microsoft et Apple ». Il en résulte que « les logiciels et algorithmes si souvent considérés comme des modèles logiques, neutres et objectifs s’avèrent en réalité sexistes, élitistes et racistes » (cf PERRONNET Clémence, MARC Claire, PARIS-ROMASKEVICH Olga, Matheuses. Les filles, avenir des mathématiques, CNRS Editions, 2024, p.16 )
• parce qu'ouvrir la production et la diffusion de connaissances à de nouveaux regards et / ou à des personnes qui n'y avaient pas accès jusqu'alors permet d'enrichir les questionnements scientifiques ;
• parce que ces exclusions contreviennent à l’idéal égalitaire et au principe de non-discrimination promu par l’Etat français ;
  =>Pratiquer l’inclusion relève donc d’une exigence démocratique et d’un enjeu de justice sociale (pour aborder les questions d'équité et de justice sociale, utilisez ce schéma). 

Sensibiliser

Une fois que tu as convaincu ton directeur ou ta directrice ou tes élu·es de la responsabilité à agir, propose d'organiser un temps de sensibilisation de l'équipe salariée ou bénévoles sur le sujet. Utilise :

• les ressources et données citées en chapitre 1 ;
• cette trame d'intervention : inspirée des différentes sensibilisations co-organisées par Ombelliscience dans plusieurs structures, elle est à ajuster et adapter en fonction de ton contexte.

Identifier collectivement où agir

Une fois la sensibilisation faite, propose de passer à l'autodiagnostic de la structure en utilisant le "Spark Tool". Tout est expliqué dans le chapitre 2 de la boîte à outils. Le "Spark Tool" est un outil utile pour discuter en équipe de ce qui existe déjà en matière de lutte contre les exclusions et pour repérer ce qu'il faut améliorer ou mettre en place. Le diagnostic débouche sur un plan d'action qui sert ensuite de boussole collective. Enfin, tu peux suggérer des pistes d'actions inclusives comme celles proposées là.

Pour ces trois étapes, il y a quelques points de vigilance à avoir :

• identifie celles et ceux qui ont déjà une connaissance et/ou une expérience en matière d'inclusion (certaines et certains sont peut être, de par leur vécus personnels ou leurs responsabilités internes - type RSE ou mandat syndical - , déjà sensibilisés aux inégalités sociales). Fais-en tes allié·es en interne. Profite de ces échanges pour repérer les éventuels biais ou réticences qu'ils ou elles peuvent avoir ou leurs motivations à s'impliquer ;
• rode ton discours de sensibilisation à l'inclusion auprès de ces allié·es. Teste ta trame d'intervention avec elles et eux ; 
• lorsque tu organiseras l'intervention, sois attentif·ve aux rapports hiérarchiques qui peuvent exister dans le groupe et aux inégalités sociales, de genre ou ethno-raciales qui peuvent exister entre vous. Ces éléments peuvent brider la parole et entamer la cohésion du groupe et la confiance nécessaire pour se former.

Parmi tous les outils cités précédemment, la communauté "Sciences pour toutes et tous" a particulièrement aimé le "Pas en avant": c'est un outil d'animation pour sensibiliser les collègues à l'inclusion. Il permet d'introduire le sujet de façon percutante en plaçant chaque collègue dans une posture dynamique. C'est un outil qui est plutôt facile à mettre en place. Il se déroule sur moins d'1 heure, et nécessite un peu d'espace (peut se faire à l'extérieur et peut convenir pour un temps de "energizer" ou mise en mouvement). Voir le guide ITEMS ci-joint, page 15.

Ce que nous avons observé : témoignages, usages et retours d'expérience

Témoignage de Camille Cardona, chargée des publics et de la programmation, à la mission Pays d’art et d’histoire Santerre Haute Somme, au sein du Pôle d'Equilibre Territorial et Rural du Cœur des Hauts-de-France. Elle explique dans cet interview quels ont été ses premiers pas en inclusion :

"[...] ça été de questionner mes pratiques, se former également sur les diverses questions à l’inclusion et elles sont vraiment multiples. On ne se rend pas forcément compte de tout ce qui peut être mis sous le mot «inclusion ». Ensuite, c’est d’en parler avec ses collègues de travail, de mettre en
place des formations. C’est ce qu’on a fait avec Marie et Arnaud l’hiver dernier avec les journées de formation. C’est aussi d’essayer de faire des tests sur des sujets. Nous, ce qu’on a essayé de mettre en place, c’est une navette culturelle l’année dernière"

Témoignage de Pauline Pecquet,  chargée de projets à l’association A Petits pas située à Ruisseauville (62). Elle explique ici qu'avoir été formée l'a outillée pour transmettre à son équipe : "Grâce à SPTT, nous avons fait un diagnostic de nos actions et nous  avons été outillés pour avancer. Je me suis servie des outils d’animation de réunion, des idées de brise-glace mais aussi de la méthode d’analyse de projet « Kadeïloscope » pour analyser la façon dont on fait les choses et voir où on peut les améliorer. Et même pour nous, pour transmettre en équipe ensuite, c’est utile !"

En mars 2025, Ombelliscience était intervenue pour sensibiliser l'équipe du Musée d'Histoire Naturelle de Lille comme le relate cet article sur le site web d'Ombelliscience.